Какой формы протекания конфликта не существует. Виды конфликтов
Существуют различные толкования понятия конфликт . В социальной психологии конфликт обычно определяется как столкновение противоположных целей, мотивов, интересов. В коллективе конфликт отражает столкновение групповых норм, ролевых позиций, ценностей членов группы.
Типы конфликтов
В социальной психологии существуют различные типологии конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Ниже приведена классификация по характеру участников:
Внутриличностный конфликт - не вполне соответствует общепринятому определению конфликта. В то же время, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Одна из наиболее распространенных его форм – ролевой конфликт. Последний возникает когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно результатов его деятельности. Внутриличностный конфликт может возникнуть у сотрудника организации в результате несоответствия производственных требований его личным потребностям или ценностным ориентирам. Исследования показывают, что такого рода конфликт обычно связан и с низкой степенью удовлетворенности сотрудника работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом .
Межличностный конфликт - наиболее распространенный тип конфликта, который может возникать между сослуживцами, соседями, членами семьи и т.д. В организациях он может проявляться как противостояние между руководителями различных подразделений, противостояние между подчинённым и руководителем, либо противостояние двух рядовых членов коллектива. Явление часто имеет объективные причины (распределение ресурсов, борьба за власть и пр.). В то же время, такие конфликты могут возникать и на субъективной почве, когда люди с различными чертами характера и системами ценностей не в состоянии уживаться друг с другом.
Во всех случаях межличностных конфликтов имеют место два взаимосвязанных аспекта:
- содержательный (предмет разногласия);
- психологический (личностные особенности оппонентов, особенности их взаимоотношений).
Конфликт между личностью и группой - довольно распостранённое явление, в коллективах он может возникать в различных вариантах: противостояние коллектива руководителю, противостояние коллектива рядовому члену. Такого рода конфликты возникают когда ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть когда отдельная личность занимает позицию, отличную от позиции группы.
Аналогичное противостояние может происходить на почве должностных обязанностей руководителя, который вынужден предпринимать непопулярные среди подчинённых административные меры. В этом случае группа, в качестве ответного действия, может снизить уровень дисциплины и производительность труда.
Межгрупповой конфликт - конфликт между малыми социальными группами. Такие конфликты могут возникать как между группами в пределах одного коллектива (общности) или между группами разных общностей. Примеры конфликтов между малыми социальными группами весьма разнообразны: стычки между болельщиками разных футбольных клубов, противостояние между линейными руководителями и административным персоналом на предприятии и др.
Объектом межгрупповых конфликтов могут выступать:
- нехватка ресурсов (экономических, информационных и пр.);
- неудовлетворённость одной из сторон конфликта социальным статусом;
- различия социокультурных ценностей (религиозных, нравственных, этнических и т.д.).
Межгосударственный конфликт - борьба между двумя государствами или их коалициями в основе которого лежит столкновение национально-государственных интересов противоборствующих сторон. Противостояние может также возникнуть между государством и группой государств. В современной конфликтологии нет общепринятой типологии межгосударственных конфликтов, их классификация может брать за основу: число участников, их стратегические цели, масштабы столкновения, применяемые средства, характер конфликта.
В некоторых источниках можно встретить также выделение конфликта типа "группа-общество". В данной статье постараемся рассмотреть причины наиболее распространённых в повседневной жизни типов конфликтов - межличностного, межгруппового, а также противостояния между личностью и группой.
Возможна также классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия по А. И. Шипилову, представленная следующей схемой:
По мнению известного российского социолога, основателя Ленинградской социологической школы В.А. Ядова, "во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть с этой точки зрения – это вариант контроля над ресурсами, а собственность и есть сам ресурс" . Учёный считает, что все ресурсы можно разделить на две группы: материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие. Сходные мысли высказываются и другими специалистами. Говоря более отвлечённо: универсальный источник конфликта заключается в несовместимости ожиданий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения .
Существуют различные типологии причин возникновения конфликтов. Одна из возможных классификаций:
1. Объективные причины конфликтов
Распределение ресурсов . Тип распределяемых ресурсов не имеет принципиального значения, люди всегда стремятся получать больше, а не меньше. Они глубоко переживают собственные проблемы, при этом проблемы других групп или членов коллектива осознают довольно поверхностно. Таким образом формируются искаженные представления о справедливости, в результате чего почти неизбежно возникают различного рода конфликты.
Взаимозависимость задач . Вероятность возникновения конфликта существует везде, где выполнение задач одного человека или группы зависят от действий другого человека или группы. Некоторые типы организационных структур увеличивают вероятность возникновения конфликта. Так, в частности, она возрастает при матричной структуре управления, при которой умышленно нарушается принцип единоначалия.
Различия в целях . Вероятность возникновения конфликта в организации увеличивается вместе с её ростом и структурной дифференциацией. В результате глубокого разделения труда подразделения начинают сами формулировать свои цели и основное внимание уделять их достижению, нежели достижению целей организации. Такая ситуация обычно возникает в организациях, члены которых плохо ориентированы в стратегии её развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования организации.
Различия в способах достижения целей . Члены организации (как рядовые, так и руководящий состав) могут иметь отличные друг от друга взгляды на способы достижения общих целей. При этом каждый считает, что его методы самые лучшие, а это часто является основанием для возникновения конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации . Нарушенная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Кроме того, она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным сотрудникам или группам понимать ситуацию или точки зрения других. Плохо подготовленный руководитель может спровоцировать конфликт своей неспособностью точно определить функции сотрудников подразделений, неоднозначными требованиями к показателям качества труда, предъявлением взаимоисключающих требований к работе.
2. Социально-психологические причины конфликтов
Неблагоприятный социально-психологический климат . Конфликты с большей вероятностью возникают в коллективах в которых отсутствует ценностно-ориентационное единство, наблюдается низкая сплочённость группы.
Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива. Сложность связана с вхождением новичка в уже сформировавшийся коллектив и, прежде всего, в первичную, контактную группу. Социально-психологическая адаптация новичков - достаточно длительный и сложный процесс. Трудности адаптации могут быть обусловлены: индивидуальными особенностями поведения новичка; уровнем сплоченности коллектива и т.д.
Аномия социальных норм . Рассогласованность принятых социальных норм приводит к возникновению двойных стандартов: руководство требует от сотрудников стиля поведения, которого само не придерживается; кому-то из сотрудников всё прощается, с кого-то спрашивается и т.д.
Конфликт поколений связан с различиями в системах ценностей, манере поведения и жизненном опыте у представителей разных возрастных групп.
Территориальность - понятие из экологической психологии. Территориальность подразумевает занятие личностью или группой некоторого пространства (рабочего, жилого и т.д.) и установление своего контроля над ним и находящимися в нем объектами.
Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре организации. Такой лидер, преследуя корыстные цели, способен организовать группу, которая ориентируется исключительно на его указания. При этом распоряжения формального руководства принимаются только с одобрения "теневого" лидера.
Респондентная агрессия - возмущение направленное не на источник страдания, а на окружающих, близких людей, коллег; более свойственна слабым типам личности. Опасность такого рода агрессии дополнительно обусловлена тем, что её жертвами часто являются беззащитные люди.
3. Личностные причины конфликтов
Согласно личностно-ориентированному подходу, причинами конфликтов являются:
1. Особенности протекания когнитивных процессов - обработка информации, принятие решений и пр. В результате таких особенностей у людей возникают несовместимые оценки относительно существующей ситуации. Последнее обстоятельство приводит к выработке сторонами противоречивых стратегий, применяемых ими при решении конкретных задач.
2. Особенностях личности вообще (конфликтные личности). Принято выделять следующие черты характера, характерные для «конфликтной личности»:
- стремление к доминированию;
- излишняя принципиальность;
- излишняя прямолинейность в высказываниях;
- склонность к недостаточно аргументированной критике;
- склонность к раздражительности и депрессиям;
- консерватизм убеждений, нежелание отказываться от устаревших традиций;
- бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
- несправедливая оценка чужих действий других;
- неуместная инициатива и др.
Помимо этого, важное значение имеет ситуация, в которой возникают конфликты. В одних случаях ситуация может способствовать конфликту, в других – тормозить его, сдерживая инициативу противоборствующих сторон. Так, поводом для конфликта на работе могут служить: события, произошедшие в нерабочее время (например, в личной жизни сотрудника), повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня и т.д.
Литература:
- Конфликтология: краткий теоретический курс: учебное пособие / Л. Г. Агеева. – Ульяновск: УлГТУ, 2010. – 200 с.
- Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. № 1 / Под ред. Е.И. Степанова. - М.: ИСРАН, 1991. - 281 с.
- Конфликтология в схемах и комментариях / Анцупов А.Я., Баклановский С.В. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.: ил.
- Конфликтология: учебно-практическое пособие / Цыбульская, М.В. – М. : Изд. центр ЕАОИ, 2009. – 312 с.
По характеру возникновения выделяют четыре типа конфликтов и четыре типа инцидентов:
ü объективно-целенаправленные,
ü объективно-нецеленаправленные,
ü субъективно-целенаправленные,
ü субъективно-нецеленаправленные.
В развитии любого конфликта можно выделить момент возникновения новой конфликтной ситуации и инцидента, а также их прекращение. Любое изменение конфликтной ситуации приводит либо к приостановлению данного конфликта (если инцидент уже начался), либо к началу нового конфликта.
Конфликты, происходящие в процессе трудовой деятельности индивида, называются деловыми . Закономерность динамики деловых конфликтов заклю-
Рис. Типология конфликтов
чается в том, что они перерастают в личностно-эмоциональные конфликты. Затянувшийся деловой конфликт может привести:
ü к потере объекта конфликта (и трансформироваться в личностный);
ü к формированию негативного отношения оппонентов друг к другу.
Личностно-эмоциональные конфликты базируются на внутренних психологических причинах - личностных качествах оппонентов.
По степени проявления конфликты делятся на скрытые и открытые, случайные и хронические.
Скрытый конфликт затрагивает обычно двух людей, которые до определенного времени стараются скрыть свой конфликт. Но когда терпение одного оппонента заканчивается, конфликт становится открытым.
Конфликты бывают также случайные (стихийно, спонтанно возникшие) и хронические (сознательно провоцируемые). Во втором случае они влияют на производительность труда, являются причиной спада качества продукции. Поэтому при анализе причин и источников такого конфликта необходимо искать его виновников, цели и истоки провокации.
Кроме того, различают две формы производственных конфликтов:
Ø вертикальные - между руководителем и подчиненными в конкретном производственном коллективе;
Ø горизонтальные - между членами коллектива, работниками производства, равными между собой.
Выделяют следующие источники конфликтов:
1) противоречия, возникающие на производственной основе,
2) противоречия, возникшие при распределении социальных ресурсов,
3) социальные и статусные противоречия,
4) религиозно-конфессиональные и идеологические противоречия,
5) ценностные противоречия,
6) межличностные противоречия, выражающиеся в отрицательных взаимоотношениях;
7) конфликтная личность.
Межличностный конфликт - это проблемная ситуация, в которой индивидуумы либо преследуют различные цели, либо придерживаются несовместимых ценностей, пытаясь одновременно реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо в конструктивной борьбе стремятся к достижению одной цели, которая может быть достигнута только одной из конфликтующих сторон.
Межгрупповой конфликт - это конфликт, в котором в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы.
Разновидности таких конфликтов представляют:
Ø ролевой конфликт - ситуация, в которой от человека требуется одновременное исполнение двух или более несовместимых типов поведения;
Ø моно- и поликаузальные конфликты имеют в своей основе, соответственно, одну или много причин.
Ø внутриличностные конфликты возникают при столкновении противоположных мотивов, интересов у одного и того же человека из-за негативного психологического состояния человека, обиды, разочарования, страха.
Одним из распространенных вариантов типологии конфликтов является разделение их по субъектам (или сторонам) конфликта. В рамках такого подхода конфликты делятся на:
Ø внутриличностные;
Ø межличностные;
Ø между личностью и группой;
Ø межгрупповые;
Ø межгосударственные.
Внутриличностные конфликты относятся к сфере психологии, поэтому здесь разбираться не будут.
Рис. Внутренние причины личностных конфликтов
Межличностный конфликт заключается в столкновении между отдельными индивидами в ходе их социального и непосредственного личного общения и взаимодействия. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта, не считая внутриличностного. Такие конфликты могут происходить в любых сферах общественной жизни: бытовой, социальной, экономической, политической, культурной и др. Однако при этом, начавшись с какой-то конкретной проблемы, такой конфликт будет постоянно разрастаться и расширяться, захватывая самые различные стороны отношений между данными людьми.
Причины межличностного конфликта могут быть самыми разными: как объективными, так и субъективными. Но в любом случае такой конфликт отличается повышенной субъективностью и эмоциональностью. Конфликтанты не только стремятся к удовлетворению своих потребностей и интересов, но и к самоутверждению. В результате в межличностном конфликте эмоциональная сторона, как правило, преобладает над содержательной стороной. Такие конфликты особо трудно поддаются разрешению и регулированию.
Конфликт между личностью и группой более разносторонен. Группа – более сложная система отношений, она определенным образом организована, в ней есть лидеры и различные подсистемы. Любая группа стремится к нивелированию своих членов, что вызывает у некоторых индивидов протест. Отсюда возрастает возможность возникновения конфликта, что обусловлено к тому же самой групповой организацией.
Межгрупповой конфликт выражается в столкновении интересов различных групп – больших (классы), средних (профессиональные) и малых (семья). Такой конфликт отличается не только масштабностью, но и высоким уровнем инерции: чем больше общность, включенная в конфликт, тем больше требуется усилий и времени, чтобы остановить столкновения.
Причины межгрупповых конфликтов могут быть различными: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликтов и способов их разрешения. Большую роль в формировании межгруппового конфликта играет чувство причастности к группе, отождествление себя с другими ее членами (групповая идентификация: «мы» отличаемся от «них», «мы» - это свои, «они» - это другие, отличающиеся от «нас»).
Межгосударственный конфликт. Сторонами этого типа конфликтов выступают целые государства или группы государств. Причины этих конфликтов могут быть различными (от экономических и политических до идеологических и территориальных). Причинами данного вида противоречий следует считать противоречия интересов стран. Отличительные особенности такого конфликта – это масштабы и широкое применение вооруженного насилия. Поэтому в современном мире с такими конфликтами связана опасность массового уничтожения в случае развязывания полномасштабной войны вплоть до ядерного апокалипсиса.
Конфликт между государствами может вызвать внутригосударственный конфликт, а может, наоборот, сплотить общество перед лицом внешней опасности. С другой стороны, межгрупповые конфликты могут спровоцировать политическую власть на развязывание межгосударственного конфликта. Поэтому типология конфликтов по их субъектам – важная часть конфликтологии. Ведь, как правило, именно субъекты конфликта определяют характер конфликта, его содержание и динамику.
Кроме выделенных типов, конфликты можно разделять по:
1. характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:
а) ресурсные;
б) статусно-ролевые;
в) социокультурные;
г) идеологические и др.;
2. сферам жизнедеятельности людей:
а) бытовые;
б) семейные;
в) трудовые;
г) воинские;
д) учебно-педагогические и др.;
а) вертикальные (начальник - подчиненный);
б) горизонтальные (между коллегами).
Кроме того, выделяют также явные и латентные конфликты, конструктивные и деструктивные, кратковременные и длительные, реалистические и нереалистические, локальные, региональные и международные и т.д.
Классифицировать конфликт по его предмету предложил Я. Штумски и выделил следующие разновидности:
Ø экономический конфликт. Возникает при реализации экономических и финансовых интересов, в ситуации, когда данная деятельность не в полной мере регламентирована, а правовое поле, в котором функционируют участники экономических отношений, не имеет четких границ и правил. Это довольно частое явление в условиях рыночной экономики, особенно в переходный период, при неразвитой инфраструктуре;
Ø социальный конфликт. Основной причиной данного вида конфликта являются различные противоречия, возникающие между разными слоями общества и социальными группами, особенно на фоне социального расслоения и ущемления интересов какой-либо из групп;
Ø классовый конфликт. Сущность этого конфликта была рассмотрена и проанализирована К. Марксом и Ф. Энгельсом, а позднее В.И. Лениным. На современном этапе классовые противоречия не проявляются так остро, как в начале ХХ века. Общество утратило свою полярность, стало более сложным по своему составу и более мобильным;
Ø политический конфликт. Самым показательным примером политического конфликта являются выборы, вернее, предвыборная борьба. Отличительной особенностью данного противостояния можно назвать то, что эта борьба не прекращается после избрания какой-либо партии. Итогом конфликта является прекращение существования данной политической организации. Но отсутствие такого конфликта - признак диктатуры власти;
Ø идеологический конфликт. Один из самых сложных для решения конфликтов. В большинстве случаев здесь нет места для консенсуса и примирение невозможно в принципе;
Ø культурный конфликт. Данный вид конфликта возникает, когда некие обособленные группы со сложившейся культурой соприкасаются друг с другом и происходит навязывание тех или иных ценностей;
Ø аксиологический конфликт. Конфликт ценностей и целей. Он создается не только для неких социальных групп, но и для каждого индивида. И найти здесь гармонию - порой задача целой жизни;
Ø порционный конфликт. Он представляет собой обезличенное столкновение интересов социальных групп и отдельных личностей, занимающих разное положение в структуре организационных отношений.
В заключение нам бы хотелось привести еще несколько видов классификаций конфликтов по разным критериям, чтобы можно было понять все многообразие конфликтных технологий. По источникам и причинам возникновения конфликты бывают объективные, субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные. По формам и степени столкновения конфликты бывают открытые и скрытые, спонтанные, инициативные и инициированные, вынужденные, лишенные целесообразности. По масштабам и продолжительности конфликты бывают общие и локальные, кратковременные и затянутые, скоротечные и долгосрочные. По способам урегулирования конфликты бывают антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешимые.
Остановимся более подробно на характеристике ряда конфликтов.
Межличностный конфликт – это конфликт, который возникает между двумя и более индивидуумами. Причины возникновения данного конфликта можно поделить на объективные, субъективные и иррациональные. Объективные причины есть действительные события или реальные ситуации, вызвавшие противоречия. Это может быть конфликт интересов, т.е. противоборство, основанное на столкновении интересов различных субъектов. Он может проявляться как в желании захватить новые позиции, так и сохранить уже имеющиеся. Конечно, человеческие претензии – понятие субъективное, но предмет претензий обычно реален. Иная ситуация возникает при конфликте ценностей, здесь предметом конфликта являются иные представления человека относительно целей и норм своего поведения. Задача этого противоборства - переубедить оппонента, отстоять свою правоту либо разобраться в проблеме и прийти к соглашению. Показательным примером является конфликт, в котором врач пытается убедить пациента в необходимости операции, влекущей болевые ощущения и физические страдания.
Еще один вид межличностного конфликта - это конфликт ролевого ожидания . Другое название этого явления - деривация , а именно состояние, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями людей и возможностями их удовлетворения. Это общая глобальная причина семейных конфликтов, когда супруги не оправдывают ожиданий друг друга, при этом роль супруга или супруги входит в противоречие с другими ролевыми проявлениями индивида: профессиональными, товарищескими, сыновними и т.д.
Индивидуальная окраска, степень напряженности и методы борьбы зависят от субъективных причин, от личностных особенностей людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию. Личность – это совокупность природных и приобретенных в течение жизни социальных качеств индивида. К конфликтным качествам можно отнести недисциплинированность, наглость, завышенный уровень притязаний, самооценки, обидчивость и др. В этой связи А.Л. Журавлев выделяет два типа личности:
Ø агрессивная личность - это обычно эмоционально неустойчивый субъект, не способный принимать во внимание точку зрения окружающих, амбициозный, грубый, бесцеремонный, честолюбивый, склонен к агрессивным реакциям;
Ø жертва конфликта - это человек, обладающий набором качеств, которые порождают агрессивное отношение у окружающих.
По другой классификации (А.В. Дмитриев, С.Н. Кудрявцев) можно выделить три основных психологических типа участников конфликта:
Ø деструктивный тип. Это человек, не способный или не желающий улаживать конфликт мирными средствами, наоборот, стремящийся к ожесточению противоборства вплоть до уничтожения противника. Часто это люди невротического склада или имеющие психические заболевания;
Ø конструктивный тип. Главная его отличительная черта - это адекватность в достижении цели, стремление найти решение, приемлемое для всех сторон. Такие люди стремятся избегать прямых конфликтов, охотно вступают в переговоры, стремятся урегулировать конфликт «малой кровью»;
Ø конфликтный тип. Люди этого типа скорее уступят в противостоянии, сдавшись «на милость победителя».
Большое значение в ходе конфликта имеет национальная, культурная принадлежность индивида: это определяет реакции человека на какое-либо действие, и они весьма многообразны для людей разных этнических групп.
Так называемый иррациональный фактор проявляется в большинстве своем, когда речь идет о невротических реакциях и поступках, которым нет разумного объяснения, например, совершенных в состоянии аффекта.
На количество и остроту межличностных конфликтов влияет социальная среда, в которой проживает индивид. Неблагоприятные факторы, такие, как низкий уровень жизни, бытовая неустроенность, отсутствие возможности к самореализации и тем более экстремальные ситуации (землетрясение, экономические кризисы), провоцируют заметное возрастание конфликтных ситуаций в среде граждан.
Конфликты в малых социальных группах. Как известно, социальная группа – это объединение индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признаваемых ее членами с точки зрения других. Акцент ставится на эмоциональные и коммуникативные связи. Каждый в группе оказывает влияние на всех ее членов и одновременно попадает под их воздействие. Важной характеристикой группы является наличие общих интересов, целей и норм поведения. По размерам социальные группы делятся на:
Ø малые (семьи, класс, бригада),
Ø средние (коллективы крупных предприятий, жители одного города),
Ø большие (население страны, класс).
Отличительная особенность малых групп - это возможность непосредственного общения всех членов группы. Такая группа сама может быть частью более крупной социальной формации.
Конфликты в малых группах могут иметь непосредственное отношение к целям, интересам и нормам поведения в группе либо иметь опосредованное отношение к целям группы, обладая чисто эмоциональным характером. В первом случае индивид имеет возможность влиять на развитие дальнейших событий в том случае, если он преследует общие интересы и цели, а не только свои собственные, т.к. групповым интересам всегда придается приоритетное значение. Частой причиной конфликта как раз и является противоречие интересов группы с потребностями ее отдельных членов. Одной из главных таких потребностей является получение заслуженного материального и эмоционального вознаграждения. И если индивид осознает несправедливость данной оценки своего труда, то это неминуемо приводит к конфликту. Во время «уравниловки» это было обычной практикой, что негативно сказывалось на производительности труда и качестве производимой продукции. Данный вид конфликта в большинстве своем конструктивен, он вскрывает недостатки в организации работы, укладе группы и способствует их устранению.
Второй вид конфликта возникает зачастую при негативной психологической атмосфере в коллективе либо сам приводит к ее резкому ухудшению. Социально-психологический климат – очень важная характеристика жизнеспособности группы. Она обусловлена характером преобладающих в коллективе настроений, степенью удовлетворенности своей работой и ролью в коллективе и комфортностью самочувствия каждого члена группы. Без достижения положительного психологического климата трудно достигнуть высокой эффективности работы в группе. Слаженности функционирования группы способствуют групповые нормы, одобренные всеми членами сообщества.
Конфликты больших социальных групп. Социальная группа представляет собой сообщество индивидуумов, которые объединены общими интересами, целями, задачами. Но одновременно каждый член группы является носителем собственных интересов. Бесспорно наличие связи между причинами конфликтного поведения индивида и интересами социальных групп. Социальные общности формируются благодаря осознанию различными субъектами своих интересов при объективных условиях жизни и в результате определенной деятельности по достижению своих целей. Внутригрупповые и межгрупповые конфликты пронизывают всю нашу жизнь. Большие социальные группы аморфны и являются носителями настроений на фоне противоречий, существующих в обществе.
Кристаллизация интересов создает предпосылки для формирования функциональных и целевых групп, в которых представлен интерес более широких слоев населения (партии, союзы). Этим группам присущи высокий организационный уровень, индивидуализация их членов, обособленность по отношению к другим группам, наличие сформированной системы взглядов (программа партии) и групп лидеров, руководителей. Именно они являются субъектами конфликта, совершая конкретные действия по развязыванию конфликта, ведению переговоров и отстаиванию интересов всей группы. В конечном итоге борьба больших социальных групп трансформируется в межличностный конфликт между лидерами данных общностей, порой заслоняя общественное противостояние, либо конфликты этих групп перерастают в противоборство самих этих групп.
Многие социологи признают главной причиной возникновения конфликтов социальное неравенство, а именно – различия в отношениях собственности, власти и статуса. Следует различать социально-экономическое и социально-политическое неравенство. Первое возникает по причине конфликта материальных ресурсов, второе – из-за неудовлетворенности своим социальным статусом, положением в обществе. При определенных обстоятельствах борьба за перераспределение ресурсов может привести к смене господствующего класса. До сих пор не существовало примеров удавшейся ликвидации неравенства. Но задача государства – сдерживать его чрезмерный рост посредством перераспределения ресурсов в пользу обездоленных, что обезопасит от возникновения крупных социальных столкновений.
Конфликт возникает, когда интересы сильных классов, групп противоположны. Слабые группы в этой ситуации попадают в подчиненное положение, а при совпадении интересов могут находиться под их покровительством.
Существует четыре типа конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, учитель дает задание сделать контрольную работу, и разрешает пользоваться тетрадями с записями и выходит из класса. По возвращении он отбирает у одного из учеников тетрадь и ставит ему «пару» за списывание. Часто такой конфликт переходит в межличностный.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.
2. Межличностный конфликт самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают свои нормы поведения и правила, случается, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Таким образом, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
4. Межгрупповой конфликт. Поскольку структурно организации обычно состоят из множества как формальных, так и неформальных групп между группами могут возникнуть конфликты.
По степени проявления конфликты бывают скрытые и открытые.
Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но при нарастании эмоциональной напряженности конфликтная ситуация выходит из-под контроля и превращается в открытый конфликт.
Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается «намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб» Кабушкин. Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие /Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2006. - С. 280. Интриги, обычно, тщательно продумываются и планируются, и имеют свою сюжетную линию.
Причины конфликтов
Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Н.И. Кабушкин выделяет следующие группы причин, порождающих конфликты:
1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.
Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.
2. Нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей, когда подчиненный вынужден:
а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;
б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;
в) хвататься за все подряд.
3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.
4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. Из-за неподготовленности подчиненного ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников - «любимчиков». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.
7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя нервозную атмосферу, приводящую к конфликтной ситуации. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества.
8. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, и трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным.
9. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.
10. Недостаточность благожелательного внимания. Причиной конфликта могут быть нетерпимость руководителя к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т.п.
11. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).
Рассматривая причины конфликтов, нужно учесть, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями руководителя, особенно если он позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.
Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными.
На сегодняшний день существует множество классификаций видов конфликтов. Приведем некоторые из них.
Классификация Д. Дена делит конфликтные ситуации на стычку, столкновение и кризис. Под стычкой подразумевается небольшая ситуация на уровне каждодневного взаимодействия, которая не затрагивает важных сторон, не угрожает взаимодействию.
Под столкновением ученый понимает серию повторяющихся стычек, объединенных одним противоречием. При этом у участников конфликта уменьшается желание сотрудничать, снижается вера в продолжение позитивных отношений.
При кризисе отрицательные эмоции испытывают уже не только непосредственные участники конфликта, но и ближайшее окружение. На этой стадии становится трудно выявить конфликт интересов. В особо агрессивных формах возникает угроза насилия.
Классификация Рапопорта также предполагает три вида конфликта: схватка, дебаты, игра.
При схватке выявляется непримиримость отношений, она предполагает модель «выигрыш - проигрыш». Состояние нейтралитета в принципе невозможно.
При «дебатах» обе стороны рассчитывают на компромисс, который решается в форме спора и предполагает маневры.
«Игра» предполагает, что стороны находятся в рамках правил, которые они установили для своих отношений.
Существует четыре основных типа конфликта:
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами, недогрузками или перегрузками на работе, выполнением заданий, не соответствующих квалификационному уровню, когда работнику предъявляются противоречивые требования, когда производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. При данном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности, раздражительность, формирующие почву для межличностного конфликта.
МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – самый распространенный, - столкновения руководителей по поводу ресурсов, кандидатов на одну вакансию (должность); отдельных личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.
КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ появляется, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ:
Классификация конфликтов:
По степени проявления:
1. Скрытый – затрагивает обычно двоих человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют, до момента, когда у одного «сдают» нервы и конфликт становится открытым.
2. Открытый конфликт.
Различают:
Случайные,
Стихийно возникающие,
Хронические,
Сознательно провоцируемые конфликты.
Как разновидность конфликта выделяют ИНТРИГИ – намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам.
Виды конфликтов, основанные на содержательной, качественной их стороне:
1. (+;+) – разногласия между руководителями и заместителями по поводу поощрения сотрудника (деньги или ценные подарки). Конфликт легко разрешается - два благоприятных варианта разрешения.
2. (-;-) – необходимость выбора одного из двух поставщиков товаров. Оба варианта оказались неудовлетворительными, так как высокие цены, низкое качество. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного времени и сил.
3. (+;-) - здесь сталкиваются положительный и отрицательный варианты. Например, после неоднократных предупреждении менеджер принял решение об увольнении сотрудника нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет положительный аспект – избавление от недисциплинированного работника. Однако это была творческая личность, генератор идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же профессиональными качествами и кроме того, дисциплинированного, является отрицательной стороной конфликта.
По направленности конфликты бывают трех типов:
1. Горизонтальные – вовлечены лица, не находящиеся в подчиненном отношении.
2. Вертикальные – участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга.
3. Смешанные - представленные « вертикальной» и « горизонтальной» составляющими.
Методы управления конфликтами, их характеристика
При управлении конфликтом внимание следует сосредотачивать на предмете конфликта и позициях его участников, а не на личных особенностях. Важно проявить беспристрастность, сдержанность и не делать поспешных выводов.
Структурные методы управления конфликтами :
1. Разъяснение требований к работе, полномочий и ответственности;
2. Координационные и интеграционные механизмы;
3. Установление общеорганизационных целей;
4. Использование системы вознаграждений.
Межличностные методы управления конфликтами :
1. Уклонение. Человек стремится выйти из конфликтной ситуации, не вступая в спор;
2. Сглаживание. Руководитель стареется избежать конфликтной ситуации;
3. Принуждение. Попытка заставить принять свою точку зрения силой власти. При этом подавляется инициатива подчиненных;
4. Компромисс. Принятие точи зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени;
5. Решение проблемы. Совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обоих сторон.
Способы управления конфликтами можно подразделить на две группы:
1. Педагогические способы. К ним относят беседу, просьбу, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта;
2. Административные способы. Силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.
Стресс: понятие, природа и причины возникновения .
Стресс – особое психологическое состояние, при котором человек переживает сильное напряжение.
Фактически стресс представляет собой реакцию организма, вызванную необычной ситуацией, которая выходит за пределы того, что привычно. Поэтому не стоит бояться стресса, он является естественной реакцией. Опасность представляет не столько стресс, сколько неумение с ним справляться.
Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, чрезмерные создают проблемы для людей и организаций.
Стресс имеет конкретные проявления, в большинстве случаев они имеют индивидуальный характер. Но можно выделить ряд признаков, по которым можно определить, что человек находится в состоянии стресса :
1. невозможность сосредоточиться;
2. слишком частые ошибки;
3. ухудшение памяти;
4. частое возникновение чувства усталости;
5. слишком быстрая речь;
6. частые боли в голове, спине, в области желудка, не имеющие органической причины (не вызванные какой-либо болезнью);
7. повышенная возбудимость;
8. отсутствие удовлетворения от работы;
9. потеря чувства юмора;
10. увеличение количества выкуриваемых сигарет;
11. пристрастие к алкогольным напиткам;
12. постоянное ощущение недоедания;
13. плохой аппетит;
14. невозможность вовремя закончить работу.
Естественно, у человека, находящегося в состоянии стресса, не должны наблюдаться все эти симптомы, всего нескольких из них достаточно, чтобы заподозрить достаточно серьезные проблемы.
Выделяют пять разновидностей стресса:
1. Физиологический стресс вызывается чрезмерными физическими нагрузками, недосыпанием, плохим нерегулярным питанием.
2. Психологический стресс в качестве основной причины имеет неблагоприятные, фрустрирующие, то есть связанные с неудовлетворенностью отношения с окружающими.
3. Эмоциональный стресс вызывается слишком сильными чувствами. Он возникает в опасных, угрожающих ситуациях, когда человек подвергается смертельной опасности или ему грозит утрата чего-то очень важного: может возникать и в результате слишком неожиданного радостного события.
4. Информационный стресс – это результат того, что в распоряжении человека имеется слишком много или мало информации. В обоих случаях принятие решения оказывается крайне затруднительным: при недостатке информации возникают неопределенности высокой степени, при переизбытке информации имеется слишком много факторов, которые необходимо учитывать при принятии решений.
5. Управленческий стресс возникает в связи с тем, что ответственность за принимаемое решение оказывается слишком высокой.
Можно выделить ряд факторов, увеличивающих возможность возникновения стресса . Воздействия не всех из них можно избежать, но если руководитель будет знать о том, что приводит к стрессу, он сможет организовать работу так, чтобы максимально уменьшить их воздействие.
1. К стрессу приводят особенности трудового процесса (высокие нагрузки, требующие концентрации усилий, однообразие работы, необходимость выполнить множество самых разнообразных действий, из-за чего повышается темп деятельности, отсутствие времени для отдыха - всё это часто приводит к физическому и психическому истощению).
Избежать этого помогает разумная организация труда, при которой работник не перегружается, а периоды работы перемешиваются с отдыхом.
2. Слишком высокая ответственность, возлагаемая на руководителя или работника (с данным фактором можно справиться при помощи психологических методов - людям свойственно преувеличивать опасности и необратимость каких-то неприятных событий, это следует учитывать). Следует помнить, что без ошибок не обходится ни один человек, а совершенство недостижимо. Даже руководители, достигшие самых высоких должностей, совершали ошибки. Поэтому главное состоит не в том, чтобы не допускать ошибок, а в том, чтобы вовремя их признавать и прилагать усилия для их исправления. Если средства самовнушения не помогают, и страх перед ошибкой остается очень сильным - необходимо обращаться к психологу.
3. Неблагоприятная моральная атмосфера в коллективе (кажется, что работа идет своим чередом, все обязанности работники выполняют нормально). Однако качество работы все-таки незаметно снижается. Причина в том, что отношения в коллективе конфликтные, сотрудники не только не помогают, но и стремятся незаметно нанести ущерб друг другу.
В некоторых организациях руководители намеренно создают такие условия работы, в которых сотрудники должны соперничать друг с другом. Иногда это делается для того, чтобы отвлечь внимание подчиненных от недостатков самого руководителя. В построении отношений на соперничестве есть смысл, соревновательность – сильный мотив для более высоких достижений. Но рано или поздно эта система приводит к утомлению и истощению работников, т.к. в состоянии борьбы не может жить длительное время ни один человек. В такой ситуации побеждает самый выносливый, но и он вскоре начинает сдавать свои позиции. Это не означает, что от соревновательности следует отказываться. Задача руководителя - обеспечить разумный компромисс между 2-мя крайностями. Где можно обойтись без соперничества, без него надо обходиться.
4. Слишком малая нагрузка, вызывающая беспокойство, фрустрацию и чувство безнадежности. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, начинает сомневаться в собственной ценности и положении в организации, ощущает себя невознагражденным.
5. Более скрытой причиной стресса является конфликт ролей, возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые требования (продавец получает задание реагировать на просьбы клиентов и одновременно другое указание – наполнять полки товарами). Обычно такая ситуация складывается в результате нарушения принципа единоначалия: 2 руководителя могут дать работнику противоречивые указания. Конфликт ролей возникает в результате различий между нормами неформальной группы, к которой принадлежит работник и требованиями формальной организации (человек хочет быть принятым группой и в то же время стремится следовать требованиям руководства – чувствует напряжение и беспокойство).
6. Причина, противоположная 5. Заключается в неопределенности ролей (ситуация, когда работник не уверен в том, что от него ожидают), здесь требования не противоречивы, а уклончивы и неопределенны. Если человек не знает, что он должен делать, как должен делать, как его действия будут оценены – возникают беспокойство и тревога.
7. Причина нередко: неинтересная, однообразная работа. Люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям. Понятие интересной работы всегда относительно. То, что интересно 1-му человеку, будет неинтересно др., следовательно, при разрешении стрессовой ситуации не стоит исходить из штампов.
8. Стресс может возникнуть как следствие плохих физических условий (плохое освещение, слишком низкая или высокая температура, чрезмерный шум).
Стресс могут вызвать 2 группы факторов:
1. Организационные: повышенные требования к личности; лимит времени; расширение фронта работ; внедрение нововведений; неинтересная работа; противоречивость, предъявляемых к работнику требований; плохие физические условия работы; неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью; плохие каналы обмена информацией. Причины стресса руководителей: нехватка квалифицированных работников; затраты времени на личную обработку информации; замыкание всей информации на себе; работа вслепую с большим риском и др.
2. Личностные: смерть близкого; свадьба (развод); увольнение с работы; болезнь; сексуальные затруднения; переход на современный или иной вид работы; крупная перестройка в бизнесе (слияние, реорганизация, банкротство); потеря, вложенных в банк средств и др.
Все люди отличаются психофизиологическими характеристиками: одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу; других небольшая дополнительная нагрузка выбивает из колеи; есть люди, которых стресс стимулирует, мобилизует, они могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Как психологическое явление стресс поддаётся управляющим воздействиям. Большинство стрессов в жизни человека инициируется им самим.
Одно из средств избежать стресса – уход от стрессовой ситуации путём отдыха - активной деятельности, исключающей мысль о причине стресса; переключение внимания на иные, не имеющие отношение к стрессу объекты (рыбалка, плавание, прогулки по лесу, рисование, вязание, театры, музеи и другие противострессовые мероприятия).
Методы борьбы со стрессами у руководителей :
Делегирование полномочий;
Анализ стрессовых ситуаций;
Установка ежедневных целей и приоритетов выполнения заданий; выявление причин, приводящих к стрессу;
Общение с коллегами, др. работниками, посетителями;
Беседы по телефону с приятелями и встречи с друзьями (вне работы);
Физические оздоровительные занятия, переключение на активный отдых (вне работы);
Следование оптимальному распорядку дня на работе и дома; самоустранение от стрессовых ситуаций (временный отпуск, перерыв на работе) и др.
К сожалению, общепринятой теории конфликтов, которая бы однозначно разъясняла природу их возникновения и влияния их на развитие общества не существует, как, впрочем, не существует и единой классификации, тем не менее, большинство авторов (Гришина Г.В. Почебут Л.Г., Чикер В.А. и ряд иностранных авторов) выделяют следующие типы конфликтов: конфликт межличностный внутригрупповой:
- - внутриличностные;
- - межличностные;
- - конфликт между личностью и группой;
- - внутригрупповые (групповой и межгрупповой) конфликты.
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.
Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.
Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе.
Или начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования.
Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия.
Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.
Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.
Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом). К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления (между линейным и штабным персоналом). Это яркий пример дисфункционального конфликта.
Межгрупповые конфликты сопровождаются:
- - проявлениями «деиндивидуализации», когда члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;
- - проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые»). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»), тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
- - проявлениями групповой атрибуции, когда считается, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».
Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы:
- - положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»);
- - негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»);
- - конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»).
Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».
Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше обходить «острые углы» и уметь вовремя находить компромисс, а не доводить дело до конфликтов.
Виды и типы конфликтов
Конфликтология сегодня готовится к выделению в отдельную науку. В данном случае необходимо четко определять, что это такое, какие бывают типы и виды, другими словами, обозначить объект изучения этой науки.
Углубляясь далее, нужно понимать причины и различия разнообразных споров, то, на какой почве они возникают и какими способами их можно решать. Ведь всем известно, что неразрешимых ситуаций не бывает, нужно только знать, с чем мы столкнулись.
Для начала давайте рассмотрим само понятие конфликта. Типы конфликтов в социуме после этого станут нам более понятными и очевидными.
